Kıdem tazminatı verilmesinin amacı İşverene yıllarca emek veren işçinin bu çabasının ödüllendirilmesi ve işçinin yerine getirdiği sadakat borcunun karşılığının ona ödenmesidir. Bu ilke ışığında:                

                 8 Eylül 1999 tarihinde yürürlüğe giren 4447 sayılı Kanunun 45’inci maddesi ile kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinin birinci fıkrasına eklenen yasa ile

Son iş yerinde en az 1 yıl çalışması bulunan çalışanlardan;

• İlk sigortalılığı 08.09.1999 tarihinden önce olan çalışanlar için 15 yıl sigortalılık şartı ve 3600 prim gün ödemiş olması,
• İlk sigortalılığı 08.09.1999 – 30.04.2008 tarihleri arasında olan çalışanlar için, sigortalılık süresi göz önünde bulundurulmaksızın 7000 prim ödeme gün sayısı veya 4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresini tamamlamış olması,
• İlk sigortalılığı 30.04.2008 – 31.12.2008 tarihleri arasında olan çalışanlar için 4600 prim günü olması
• İlk sigortalılığı 2009 yılında olanlar için 4700 prim günü olması, (her yıl için 100 gün ilave)
• İlk sigortalılığı 2010 yılında olanlar için 4800 prim günü olması,
• İlk sigortalılığı 2011 yılında olanlar için 4900 prim günü olması,
• İlk sigortalılığı 2012 yılında olanlar için 5000 prim günü olması,
• İlk sigortalılığı 2013 yılında olanlar için 5100 prim günü olması,
• İlk sigortalılığı 2014 yılında olanlar için 5200 prim günü olması,
• İlk sigortalılığı 2015 yılında olanlar için 5300 prim günü olması,
• İlk sigortalılığı 01.01.2016 tarihinden sonra olan çalışanlar için 5400 prim günü olması,

Bu koşulları yerine getiren işçiler Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) “kıdem tazminatı yazısı” alarak işverene başvurmak suretiyle tazminatlarını isteyebilirler.

               Çalışanın burada dikkat etmesi gereken husus, iş akdini feshetmeden önce SGK’dan yazıyı alıp, bu yazıyla birlikte işverenden kıdem tazminatı talebinde bulunmaktır. SGK’dan yazıyı iş akdini feshettikten sonra alıp işverene başvuranlar kıdem tazminatı hakkını kaybedebiliyorlar.

Ayrıca Şunlarında dikkate alınması gerekir;

           Sigortalılık süresi ve prim gün sayısı koşulunun tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen faktörler (itibari hizmet süreleri, fiili hizmet süresi vb…) dikkate alınacaktır. Ancak, 2829 sayılı Kanunun 8’inci maddesine göre değerlendirme yapılmaksızın son statünün 4/1-(a) olması bu belgenin verilmesi için yeterli olacaktır.

            18 yaşını doldurmadan yapılan hizmetler emeklilik açısından prim gün sayısı hesabında dikkate alınmasına rağmen sigortalılık süresinin hesabında dikkate alınmamaktadır. (5510 s. Kanun md. 38)

Kıdem tazminatı alan işçi aynı işyerinde yeniden çalışabilir

Kıdem tazminatı alarak işten ayrılan işçi ile yeniden iş sözleşmesi imzalanmasının önünde hukuki bir engel bulunmamaktadır. İşçinin geçmişe yönelik hakları ödendiği için yeniden işe girişte kıdem tazminatı açısından başlangıç süresi sıfırlanmış olacak yani işçi önceki çalışması için yeniden kıdem tazminatı alamayacaktır. Söz konusu durum 1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinde; “Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez” şeklinde belirtilmiştir.

İşçi bu haktan bir kez yararlanabilir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında (2014/33390 E. 2016/4940 K.) “Normal tahsis amaçlı emeklilik ya da yaş hariç emeklilik koşullarının oluşması halinde ayrılmalardan doğan kıdem tazminatı hakkı bir kez kullanılabilecek haklardandır. İşçi bu hakkı bir kez kullandığında bir sonraki çalışma dönemi için bu düzenlemelere dayanarak tekrar kıdem tazminatı isteyemez.” ifadelerine yer verilmiştir.

              Bazı işverenler, Kanunun bu durumundaki işçilerin artık çalışmayı bırakıp emekliliği beklemeleri halinde tazminat alabileceklerini öngördüğünü savunuyor. 

                Buna karşı Yargıtayın daha önce verdiği muhtelif kararlarda, kıdem tazminatını bu yolla alarak işten ayrılan işçinin yeni bir işte çalışmasının önünde engel bulunmadığına hükmetti. Ancak yine de bazı işverenler çeşitli gerekçelerle kıdem tazminatı ödemekten kaçınabiliyor.

Bununla ilgili Yargıtay ne diyor ona bakalım;

              Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 5 Kasım 2020 tarihli (Esas No: 2016/29768, Karar No: 2020/14937) kararına konu dosyaya göre, bir şirkette 2008-2015 yılları arasında yönetici olarak çalışan işçi, 4 Eylül 2015 tarihinde 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü tamamladığına dair SGK’dan yazı alarak işverene sunduğu halde kıdem tazminatını alamadığı için dava açtı. İşveren, işçinin iş akdini haksız bir şekilde tek yanlı iradesi ile sona erdirdiğini, kanundaki haktan yararlanmak için iş akdini feshetse de asıl amacının başka bir işyerinde çalışmak olduğunu, kanuna karşı hile yapmak ve TMK da belirtilen hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu gerekçesiyle hak etmediği halde kıdem tazminatı talep ettiğini belirterek talebe itiraz etti.

              Birinci Derece Mahkeme (İŞ MAHKEMESİ) işçinin iş akdinin sona erdiği 4 Eylül 2015 tarihinden önce farklı bir şirkete iş başvurusunda bulunduğunu, 14 Eylül’de yeni işyerine başladığını, dava açtığı işverenin işyerinde çalışmaya devam ederken yeni işyerine verilmek üzere evrak topladığını, dolayısıyla yasanın tanıdığı hakkı kötüye kullandığını gerekçe göstererek kıdem tazminatı talebini reddetti.

              Buna karşı İşçinin temyiz başvurusu üzerine dosya Yargıtay’a geldi. Yargıtay kararında şu ifadelere yer verildi: “Dosya içeriğine göre, davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Ayrıca davacının iş sözleşmesini feshettikten sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, Anayasal güvence altında olan çalışma özgürlüğü kapsamında olup, yasanın kendisine verdiği hakkı kullanan davacı işçinin kötü niyetli davrandığından söz edilmesi mümkün değildir. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktadır diyerek işçinin lehine karar vermiştir.

Mehmet Ali Mızırak

SMMM-Bağımsız Denetçi