Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenen bir tutardır.
Kıdem tazminatı, çalışma hayatının en hassas noktalarından biri olmakla beraber işçilerin bir nevi yıpranma payı olarak hak kazandığı temel haklarından biridir. Bu nedenle sıklıkla işçi ve işveren arasında anlaşmazlığa yol açmakta ve dava konusu olarak karşımıza çıkmaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları 4857 sayılı işkanunu 120. Madde 1475 sayılı Mülga İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde düzenlenerek uygulamaya dair usul ve esasları belirlemektedir.
Ödenme zamanı önemli mi?
Kural olarak bir çalışanın kıdem tazminatını hak edebilmesi için iş sözleşmesinin tazminat ödemesine uygun bir fesih koduyla yapılmış olması gerekmektedir. Zaman zaman işverenler henüz iş akdi devam eden personellerine, farklı gerekçelerle kıdem tazminatı ödemek isteyebiliyorlar. Ancak burada yapılan ödemenin bir tazminat niteliği taşımamasından dolayı kıdem tazminatı için sağlanan yasal muafiyetlerden de yararlanılmaması gerekiyor. Böyle bir durumda bordroda ek ödeme veya kıdem ödemesi gibi adlarla tüm yasal kesintilere tabi olacak şekilde çalışana ilgili ödeme yapılabilir. İş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin ise “Kıdem tazminatı avans” niteliğinde sayılması gerektiği Yargıtay’ın birçok kararında vurgulamaktadır
Personele giriş-çıkış yapılması durumunda kıdem tazminatı sayılır mı?
Yargıtay’ın bu noktadaki baktığı kriter, fiili çalışmanın devam edip etmediğidir. İşveren, ister işçisini işten çıkarıp bir gün sonra işe tekrar alsın, isterse de çıkış-giriş arasında birkaç gün beklesin, sonuç değişmeyecektir. Yargıtay; bu gibi muvazaalı durumları hayatın olağan akışına aykırı görmekte ve kıdem tazminatını işçinin ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplayarak, kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeleri ise avans niteliğinde kabul etmektedir. Bu hususta verilen emsal bir karar şu şekildedir
“Davacıların işten ayrıldıkları ve işten ayrıldıktan kısa bir süre sonra tekrar aynı işyerinde işe başladıkları, .. girdi çıktı işleminin yasaya uygun olmadığı özellikle iş hukukunun temel ilkelerinden olan zayıf konumunda bulunan işçinin işverene karşı korunması gerektiği kuralına aykırı olduğu gerekçesiyle isteklerin kısmen kabulüne …”
Belirttiğimiz kuralın en bilinen istisnası ise emeklilik sebebiyle iş akdini fesheden işçinin tekrar işe başlatılmasıdır. Bu durumda yapılan ödemeler kıdem tazminatı olarak kabul edilmekte, işçinin emeklilik feshinden sonraki dönemdeki çalışmaları, eski çalışmalarından bağımsız olarak değerlendirilmektedir.
Çıktı-girdi sırasında taraflar arasında ihtiyari arabuluculuk yapılması hali?
6325 sayılı Arabuluculuk Kanunu’nun 18. maddesinde “Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz.” düzenlemesine yer verilmiştir. Bu maddeden hareketle, fiili çalışması devam ediyor olsa dahi çıktı-girdi sırasında ihtiyari arabuluculuk yoluyla geçmiş çalışmaların tasfiye edilebileceği ve kıdem tazminatı ödenebileceği düşünülmektedir.
Ancak Yargıtay bu uygulamanın hatalı olduğunu şu şekilde ifade etmiştir:
“Gerçekte bir fesih söz konusu olmadığı halde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olması ödemenin avans niteliğini ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde iş sözleşmesi sona ermediği halde yıllık ücretli izin hakkının arabulucu anlaşma tutanağı ile paraya tahvil edilmesi de kabul edilemez. Bu nedenle arabuluculuk tutanağının geçersiz olduğunun tespitine karar verilmelidir.”
Yukarıda verilen emsal kararın tamamı incelendiğinde; işçinin 21.01.2019 günü işten çıkışının verildiği, 23.01.2019 günü ise tekrar işe girişinin yapıldığı ve bu girdi-çıktıya bağlı olarak da arabuluculukta kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarına karşılık işçiye toplam 30.000,00 TL ödeneceğinin kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır. Nihayetinde yapılan ödemenin tamamı avans kabul edilerek, işçiye ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplanan kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği vurgulanmıştır.
Kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin “avans” niteliğinde olması ne anlama gelir?
Yukarıda detaylıca izah olunduğu üzere işverenin kıdem tazminatı şartları oluşmadan, yukarıdaki yöntemler ile işçilerine kıdem tazminatı adı altında yaptığı ödemeler avans kabul edilmektedir. İşçinin gerçekten kıdem tazminatına hak kazandığı hallerde, işveren tarafından geçmişte yapılan bu ödemeler yasal faiz eklenerek işçinin nihai kıdem tazminatı hak edişinden mahsup edilmektedir. Bir başka anlatımla, işveren işçisine yasal faiz ile borç vermiş ve iş ilişkisi sona erdiğinde bu alacağını kıdem tazminatından mahsup etmiş olur.
